Arbeitsrecht

• Flexibilisieren – vereinfachen – Beschäftigungsimpulse geben!
• Vorfahrt für Arbeit!

Worum geht es?

Das komplexe, starre und rechtsunsichere deutsche Arbeitsrecht wirkt insbesondere in den kleinen und mittleren Betrieben des Gastgewerbes beschäftigungshemmend. Denn wo Bestandsschutz und Reglementierung des einzelnen Arbeitsverhältnisses im Vordergrund stehen, wo mittelständische Unternehmer ohne juristischen Beistand Normen nicht mehr verstehen und anwenden können, da kommen Flexibilität und unternehmerische Entscheidungsfreiheit zu kurz. Zur Schaffung von mehr sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung in Hotellerie und Gastronomie wäre es vielmehr erforderlich, die Zugänge offen und die Hürden niedrig zu halten.

Was fordern wir und warum?

• Arbeitsrecht beschäftigungsfreundlicher gestalten!

Der DEHOGA fordert ein beschäftigungs- und anwenderfreundliches Arbeitsrecht sowie eine effiziente und effektive Arbeitsmarktpolitik. Menschen aus staatlichen Transfersystemen hinaus und in Beschäftigung mit Perspektive  hinein zu bringen – darin muss das oberste Ziel aller Arbeitsmarktpolitik bestehen. Nicht Politik schafft Arbeitsplätze, es sind die Unternehmer, die dies tun. Voraussetzung ist, dass ihnen Anreize zur Schaffung von Stellen gegeben werden. Dafür darf nicht der Bestandsschutz des einzelnen Arbeitsverhältnisses, sondern muss die Beschäftigungssicherheit durch neue Chancen auf dem Arbeitsmarkt im Vordergrund stehen.

• Kündigungen rechtssicher machen!

Einstellungsbremse Nummer Eins ist der Kündigungsschutz. Gilt in einem Unternehmen das Kündigungsschutzgesetz (ab sechs Arbeitnehmern, ab dem 6. Monat der Beschäfti-gung), gleicht eine Kündigung einem Vabanquespiel. Die Kriterien für eine Sozialauswahl müssen im Gesetz abschließend klar gestellt werden. Für kleinere Unternehmen sind die Fallstricke des Kündigungsschutzgesetzes nicht zu bewältigen. Daher sollte es nur für Unternehmen gelten, die mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen. Zudem können Arbeitnehmer, die erst kurz im Unternehmen sind, nicht den gleichen Schutz verdienen wie langjährige Mitarbeiter. Das KSchG sollte deshalb erst nach einer Wartezeit von 36 Monaten zur Anwendung kommen.

• Besser befristet in Arbeit als unbefristet ohne!

Befristete Beschäftigung ist nicht per se „prekär“. Die Mehrzahl der zunächst befristet Beschäftigten im Gastgewerbe wird nach Ablauf der befristeten Verträge unbefristet weiterbeschäftigt. In der Regel dient die (sachgrundlose) Befristung als „verlängerte Probezeit“. Daher erhöht sie für den Einzelnen die Beschäftigungschancen. Forderungen nach einer Abschaffung der sachgrundlosen Befristung sind daher beschäftigungspolitisch kontraproduktiv.

Der Abschluss befristeter Arbeitsverträge ist mit zahlreichen rechtlichen Risiken behaftet. Um die Chancen besser nutzen zu können, gehört das derzeit geltende Ersteinstellungsgebot abgeschafft, wie es die Regierung im Koalitionsvertrag zugesagt hat. Eine Karenzzeit von sechs Monaten kann dabei missbräuchliche Kettenbefristungen verhindern.

Die Nichteinhaltung der Schriftform bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss nachträglich geheilt werden können. Weiter muss die Höchstdauer einer sachgrundlosen Befristung auf fünf Jahre ausgeweitet werden.

• Arbeitszeit flexibilisieren!

Die Regelung zur täglichen Höchstarbeitszeit im Arbeitszeitgesetz hat sich in Hotellerie und Gastronomie als zu unflexibel und praxisfremd erwiesen. Was soll der Betrieb beispielsweise tun, wenn in einem Hotel während einer laufenden Bankettveranstaltung oder im Landgasthaus beim Familienfest länger gefeiert wird als geplant oder wenn die Redner beim Kongress kein Ende finden können? Laut Arbeitszeitgesetz ist alles klar: Nach maximal zehn Stunden Arbeitszeit ist in jedem Fall Schluss. Für den Hotelier oder Gastronom heißt es dann, entweder für die letzte Stunde nach Mitternacht noch einen Ersatz für den Service finden oder die Gäste nach Hause schicken. Das ist lebensfremd! § 3 Arbeitszeitgesetz muss dringend flexibilisiert werden – und zwar sowohl im Hinblick auf die Möglichkeit tarifvertraglicher Abweichungen oder betrieblicher Regelungen als auch hinsichtlich individueller Ausgleichslösungen mit bis zu zwölf Stunden täglicher Arbeitszeit.

• Zeitarbeit nicht abwürgen! Kollegiale Hilfe muss erlaubnisfrei bleiben!

Hotellerie und Gastronomie mit ihrem schwankenden Geschäft, z.B. bei Veranstaltungen und Messen oder in Saisonzeiten, sind auf Zeitarbeitskräfte zur Abdeckung von Nachfra-gespitzen angewiesen. Durch die nahezu 100-prozentige Tarifbindung, den ergänzenden Equal-Pay-Grundsatz und die Regelungen des Arbeitnehmerüberlassungs- und des Betriebsverfassungsgesetzes sind diese Beschäftigten weitreichend geschützt. Eine Ersetzung von Stammbelegschaften durch Zeitarbeitskräfte findet im Gastgewerbe nicht statt. Die mögliche Gefahr eines Missbrauch von Zeitarbeit im Zuge des Eintritts der Arbeitnehmerfreizügigkeit der EU-Beitrittsstaaten von 2004 zum 1. Mai 2011 muss sorgfältig beobachtet werden.

Darüber hinaus darf aber die Umsetzung der EU-Zeitarbeitsrichtlinie nicht zum Vorwand genommen werden, Hürden für die Zeitarbeit aufzubauen. Gefährlich ist die im Zuge des aktuellen Gesetzentwurfes des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vorgesehene Ausweitung des Anwendungsbereichs des AÜG. Wenn alle Überlassungen „im Rahmen der wirtschaftlichen Tätigkeit“ darunter fallen (statt wie bisher nur „gewerbsmäßige“ Überlassung) wird auch die kollegiale Hilfe erlaubnispflichtig. Das kann der Gesetzgeber nicht wollen!

• Betriebsübergang vereinfachen!

Ein Betriebsübergang (§ 613a BGB) findet im Gastgewerbe häufig statt, so bei der Neuverpachtung, Veräußerungen wegen Alters oder Auftragsübergängen im Vertragscatering. Umso problematischer, dass die Informationspflichten, Widerspruchsrechte und Rechtsfolgen auch aufgrund einer unüberschaubaren Rechtsprechung mittlerweile ein Betätigungsfeld für echte Spezialisten geworden sind. Informationspflichten und Widerspruchsrechte müssen daher begrenzt werden. Das Kündigungsverbot wegen des Betriebsübergangs darf sich nur auf Arbeitnehmer erstrecken, für die das Kündigungsschutzgesetz gilt.

• Anwenderfreundliches Arbeitsrecht!

Arbeitsrecht muss durchschaubar sein. Schwellenwerte und Wartezeiten sind in den diversen Arbeitsgesetzen zu vereinheitlichen. Aufgabe des Hoteliers oder Gastronomen ist es, Gastgeber zu sein. Er kann sich nicht damit beschäftigen, ob die Zahl der Arbeitnehmer in einem Gesetz nun nach Köpfen, anteilig nach der Arbeitszeit oder nach bestimmten Stufen bemessen wird, ob Auszubildende, Zeit- und Werkvertragskräfte nun gerade mitzuzählen sind oder nicht, ob ein Gesetz nach sechs, zwölf oder 24 Monaten des Arbeitsverhältnisses zum Tragen kommt. Ein verständlicheres und damit anwenderfreundlicheres Arbeitsrecht wird auch dafür Sorge tragen, die Flut der Arbeitsgerichtsprozesse zu senken.
 
Mehr Informationen

• BDA-Flyer „Flexicurity – Mehr Sicherheit durch größere Beschäftigungschancen“ unter www.bda-online.de

…und über RAin Sandra Warden, Fon 030/72 62 52-46, warden@dehoga.de.

DOWNLOAD des Standpunkts

ZURÜCK zur Übersicht