Deutscher Hotel- und Gaststättenverband e.V.
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Arbeitsverhältnisse: Augen auf bei Befristung

Neue Hürde für Verlängerung sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge

Von Sandra Warden  

Für Kopfschütteln sorgt einmal mehr ein Urteil des obersten deutschen Arbeitsgerichtes, das für Arbeitgeber die Risiken befristeter Arbeitsverträge erhöht. Eine Entscheidung, die auch Hoteliers und Gastronomen unbedingt kennen sollten, kommen doch Zeitverträge wegen starker Umsatzschwankungen in der Branche und wegen des rigiden Kündigungsschutzes häufig vor.

 

Was war geschehen? Arbeitgeber und Arbeitnehmer hatten einen so genannten sachgrundlos befristeten Vertrag geschlossen. Solche Verträge können befristet verlängert werden, wenn dadurch nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die Arbeitsbedingungen geändert werden. Genau dies taten die Arbeitsvertragsparteien im entschiedenen Fall – allerdings mit einer Abweichung: Der Stundenlohn wurde gleichzeitig mit der Verlängerung um 50 Cent erhöht.

 

Eine Konstellation, die Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht für unproblematisch gehalten hatten. Nicht so das Bundesarbeitsgericht, das aus der Lohnerhöhung eine Änderung der Arbeitsbedingungen machte und so aus der bloßen Vertragsverlängerung einen Neuabschluss konstruierte. Einen neuen, sachgrundlos befristeten Vertrag durften die Parteien aber nicht abschließen, da zwischen ihnen ja bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis, nämlich der erste Zeitvertrag, bestanden hatte. Die Folge: Es kam ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit vollem Kündigungsschutz zustande.

 

Das Urteil bedeutet aber nicht, dass Vertragsänderungen bei Befristung nicht möglich sind. Sie müssen allerdings während der Laufzeit das Vertrages erfolgen. Hätte der Arbeitgeber die Lohnerhöhung einen Tag vor Abschluss der Verlängerung gewährt, wäre die anschließende Befristung zulässig gewesen. Also: Lohnerhöhung und Befristungsverlängerung müssen zwei getrennte Vorgänge sein.

 

Für Hoteliers und Gastronomen heißt das einmal mehr: Beim Abschluss und bei der Verlängerung sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge ist erhöhte Aufmerksamkeit in Formfragen geboten. Die Befristungsabrede muss schriftlich erfolgen; sinnvoll ist der Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages beziehungsweise die schriftliche Verlängerung.

 

Dabei ist darauf zu achten, dass der schriftliche Vertrag unbedingt vor Arbeitsantritt beziehungsweise vor Weiterarbeit abgeschlossen wird. Sonst ist bereits ein unbefristeter Vertrag zustande gekommen, der nachträglich nicht mehr befristet werden kann.

 

Grundsätzlich ist bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren eine höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages möglich. Existenzgründer dürfen sogar bis zur Gesamtdauer von vier Jahren mehrfach verlängern. Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

 

Arbeitet der Mitarbeiter jedoch mit Wissen des Arbeitgebers danach weiter, kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande. Und besonders wichtig: Ein befristeter Arbeitsvertrag kann ordentlich nur dann gekündigt werden, wenn dies besonders vereinbart ist. Es empfiehlt sich also unbedingt eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag.

 

Die Autorin ist Rechtsanwältin und Geschäftsführerin im DEHOGA Bundesverband, Berlin.