Deutscher Hotel- und Gaststättenverband e.V.
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Erst warnen, dann kündigen

Wann und wie abgemahnt werden muss

Eine Abmahnung kommt immer dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer etwas „kann, aber nicht will“ – nämlich seine arbeitsvertraglichen Pflichten ordnungsgemäß erfüllen. Zu unterscheiden ist dies von Fällen, in denen er „will, aber nicht kann“: Ein Legastheniker „kann“ zum Beispiel keine fehlerfreien Briefe schreiben, ein alkoholabhängiger Mitarbeiter „kann“ ein Alkoholverbot am Arbeitsplatz nicht einhalten. Hier ist eine Abmahnung sinnlos und deshalb auch nicht erforderlich.

Juristisch gesprochen: Die Kündigungsvoraussetzungen bei verhaltens- und bei personenbedingter Kündigung unterscheiden sich. Die Abgrenzung kann manchmal schwierig sein: Verschüttet die Servicekraft beispielsweise deshalb so oft Wein, weil sie sich nicht konzentriert oder weil sie bei Trainings zu Tragetechniken nicht aufpasst? Oder hat sie eine motorische Schwäche, an der sie auch mit gutem Willen nichts ändern kann?

Während der sechs Monate Wartezeit, in denen das Kündigungsschutzgesetz noch nicht greift, ist keine Abmahnung erforderlich. Danach sollte der Arbeitgeber bei verhaltensbedingten Kündigungen grundsätzlich immer davon ausgehen, dass mindestens eine vorherige Abmahnung erforderlich ist. Ausnahmen gibt es nur bei besonderes gravierenden Pflichtverstößen und irreparablen Störungen des Vertrauensverhältnisses, etwa bei Diebstahl oder tätlichen Angriffen.

Die Abmahnung hat gegenüber dem Arbeitnehmer drei Funktionen: Sie führt dem Arbeitnehmer klar vor Augen, welches Verhalten gegen welche Pflicht verstößt (Hinweisfunktion). Sie weist ihn eindringlich darauf hin, dass künftig von ihm Vertragstreue verlangt wird (Ermahnungsfunktion). Und sie droht ihm arbeitsrechtliche Sanktionen für den Fall weiterer Pflichtverletzungen an (Warnfunktion). Für den Arbeitgeber hat sie eine Dokumentationsfunktion vor allem für eventuelle spätere Kündigungen, aber auch für sonstige Personalentscheidungen. Aus diesen Funktionen gegenüber dem Arbeitnehmer erklären sich auch die rechtlichen Anforderungen, die an eine Abmahnung gestellt werden.

Aus der Hinweis- und Ermahnungsfunktion ergibt sich, dass der Arbeitnehmer ihr klar und eindeutig entnehmen können muss, welches Verhalten ihm zum Vorwurf gemacht wird. Wird beispielsweise Unpünktlichkeit bemängelt, so sind das konkrete Datum und die Zeit anzugeben; eine pauschale Rüge wie „Sie kommen ständig zu spät zur Arbeit“ oder „Sie sind so ungeschickt“ ist nicht wirksam. Das missbilligte Verhalten oder die unzureichende Leistung sind sachlich zu schildern, ohne emotionale Ausschmückungen. Wenn sich nicht ohnehin aus der Art des Pflichtverstoßes die Pflicht eindeutig ergibt (etwa Dienstplan einhalten), ist dem Mitarbeiter exakt und verständlich zu erläutern, welches konkrete Verhalten in vergleichbaren Situationen von ihm erwartet wird.

Die Autorin ist Rechtsanwältin und Geschäftsführerin im DEHOGA Bundesverband, Berlin.


RA Sandra Warden
Geschäftsführerin
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