Deutscher Hotel- und Gaststättenverband e.V.
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Kündigungsschutzgesetz: Kündigen im Kleinbetrieb

Wie sich Belegschaftsänderungen auf Schwellenwerte nach KSchG auswirken

Von Sandra Warden  

Eine häufige Situation: In einem mittelständischen gastronomischen Betrieb steht die Entscheidung an, sich von einem Mitarbeiter durch Kündigung zu trennen. Hier muss sich der Gastronom fragen, ob für ihn und für das jeweilige Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt. Ist dies der Fall, so ist eine Kündigung grundsätzlich nur mit besonderen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen zulässig. Eine Beurteilung, die zahlreiche Fallstricke beinhaltet.

 

Wenn auch nicht immer problemlos, so doch mit weniger rechtlichen Finessen versehen ist dagegen die Kündigung, wenn das KSchG keine Anwendung findet. Denn dann gilt (außer den wichtigen Formfragen) „nur“ der Schutz des Arbeitnehmers vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen. Diese dürfen nicht sittenwidrig sein oder gegen Treu und Glauben verstoßen. Wenn eine Auswahl unter mehreren Mitarbeitern nötig ist, muss der Gastronom ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme gelten lassen. Aber er muss beispielsweise nicht die strengen Vorgaben erfüllen, die die Rechtsprechung an eine Sozialauswahl nach dem KSchG stellt.

 

Für Kleinbetriebe gilt das KSchG nicht – so lautet die Faustformel. Aber was genau ist ein Kleinbetrieb? Und um die Angelegenheit noch unübersichtlicher zu machen: Seit drei Jahren gilt in vielen Betrieben ein zweigeteilter Kündigungsschutz, je nachdem, seit wann die Mitarbeiter, um die es geht, beschäftigt werden.

 

Der erste Teil der Regelung: Zahlreiche Paragraphen des KSchG gelten nicht für Betriebe, in denen in der Regel 5 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind. Bei der Berechnung zählen Azubis nicht mit. Teilzeitkräfte zählen nach einem feststehenden Raster: Wer eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden hat, steht für 0,5 Arbeitnehmer, bei bis zu 30 Stunden sind 0,75 Köpfe zu berücksichtigen.

 

Maßgebend ist die Personalstärke, die für den Betrieb kennzeichnend ist. Daher bleiben zum Beispiel Ausnahmesituationen wie das Weihnachts- oder ein anderes Saisongeschäft außer Betracht.

 

Der zweite Teil: Auch für etwas größere Betriebe mit 10 oder weniger Arbeitnehmern greift der Kündigungsschutz nicht für Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat (siehe Kasten). Waren beispielsweise in einer Gaststätte zum Ende 2003 regelmäßig 6 Mitarbeiter vollzeitbeschäftigt, genießen diese 6 weiter (unbefristet) Kündigungsschutz. Stellte der Gastronom im Jahre 2004 eine weitere Servicekraft ein, fällt diese dagegen nicht in den Anwendungsbereich des KSchG. Erst wenn der Gastronom insgesamt mindestens 5 weitere Vollzeit- oder 10 Halbtagskräfte einstellt, genießen alle Beschäftigten Schutz. Verringerte er dagegen nach 2003 seine Belegschaft, etwa weil ein Koch in Rente ging, entfällt der Kündigungsschutz auch für die noch beschäftigten 5 Arbeitnehmer.

 

Daran ändert sich auch nichts, wenn der Gastronom diesen durch einen neu eingestellten Koch ersetzt. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 21. September 2006 entschieden und stellt somit auf den „virtuellen Altbetrieb“ ab.

 

Die Autorin ist Rechtsanwältin und Geschäftsführerin im DEHOGA Bundesverband, Berlin.